（作者：谭超）2026年年初，全局的探伤管理工作会议在我段召开，其中一项是要我段分享探伤职教管理的先进经验。具体要分享点什么呢？没有具体的要求。是李昭鹏的成长经历？还是人才筛选的机制？在我苦恼之际，妻子的一席话点醒了我，她说：“教学无非就是有个好老师、教材要跟上、学生素质要高、教学方法要好。”我深入地想了想，围绕着这四个方面总结了一下近期的探伤职教管理工作。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
一、强化师资力量、夯实基础教育
1.郭靖跟着江南七怪学武功，永远不可能打过梅超风，所以师资力量的建设是必不可少的。我们探伤车间以全路技术能手、高级技师赵正午为带头人，联合火车头奖章获得者袁洋洋、集团公司技术能手赵生贵等核心成员，对优秀职工开展针对性补强培养。整体来讲，愿意上讲台、愿意传授经验的技师以上人员有十多人，加上车间干部整体都是专业出身，并且年龄集中在三十五岁左右，师资力量比较雄厚。车间授课补强的重点是面向35岁以下青工开展理论培训，让知识传递更贴近岗位需求。一方面要求严格落实各授课老师的每月一讲，技能工作室成员每周一讲；一方面针对外出学习归来人员严格落实“学成归来我来讲活动”目前该循环已常态化。坚持每日一学，每月一考，每季一比。
2.规范职教的奖励机制。车间与职教科联合，对授课的干部、技师，结合授课内容与时长，增加授课奖励，如40分钟的授课按160元奖励，20分钟的短小授课按80元进行奖励。鼓励老师傅、业务尖子制作课件、制作图谱授课，工作室成员也有额外教学奖励，调动老师讲课的积极性。目前主动愿意制作图谱、授课的老师较多，已形成一定的良性互动。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
3.积极安排技师及以上人员参与集团公司各类教材的修订和编制工作，积极参与路局及外局交流学习工作。如果我们能真抓实干，从规章出发，我们就能在比武培训、人才筛选上，针对性开展业务培训。目前我段输送的裁判等人才只是到路局层面，后期还是要加强师资培养，争取下次全路技术比武时，我们也能出几个人担任全路比武的裁判。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
4.做好人才队伍建设。在管理方面我车间安排一名技术员主管职教的同时，安全副主任也要拿出一半精力去补强职教，落实每周一次的职教考核，强调每日一学的具体内容由车间统一制定几个题目，工班长每日灵活选择。落实干什么学什么的要求。如今天检查道岔，那重点学习道岔的手工检查，如今天检查的区间闪光焊多，那重点学习闪光焊的伤波信息，学习必须与实际相结合。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
二、规范考评管理、强化实作训练
1.要坚持从考什么学什么，向学什么就考什么转变。虽然只是顺序的调整，但固定的考题反而固定了教学内容，进而固定了学习方法，缺乏灵活性。针对这个问题，一方面，车间干部现场随机抽考职工业务知识，实时掌握学习情况。坚持学什么、考什么，月度培训什么，月底抽考什么的原则，通过抽签模式进行实作考试，扩大考试范围。另一方面，对履职不到位的班组长与职工进行绩效挂钩考核，做到奖惩分明，倒逼学习落地。对考试学习不认真人员采取考核和调离乌西等方式作为奖惩。前期也有部分新工学习不认真，车间整体调整至沿线地区作业后，职工在学习态度上有较大的转变。
2.加强现场作业演练。一方面定期组织职工到仪器标定场开展演练，由近年参加集团公司、国铁集团技能竞赛的优秀职工担任讲师，手把手传授实作技巧。并且利用好省会优势，定期联系路局技能竞赛讲师来车间现场授课，重点讲解仪器标定、探伤手法及伤损判定。一方面“久病成良医”，结合我段近期发现的典型伤损制作多周期对比图谱课件，做好伤损钢轨的收集工作。并建立伤损图谱制作的奖励机制。坚持每季度制作人工伤损钢轨不少于1根，从发现自然形成的大伤逐步发展至发现人工制作的小伤。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
3.用案例强化实战思维：截至去年11月，我车间已回收重伤钢轨60余根，通过掰轨实验筛选20余处典型案例，组织职工学习伤损案例分析，提升判伤能力；同时开展“三讲三问三答”活动（讲作业流程、方法、技巧；问出波原理、伤损规律、判伤依据；答现场疑惑、课堂提问、判伤要点），近期我车间又开展了“我的重伤我来讲”活动，对发现重伤并掰断的钢轨进行汇总，由伤损的发现人来讲述发现重伤情况，分析伤损原因，锻炼职工的上讲台能力。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
4.结合每月的教学计划，安排技能大师工作室成员每月录制实作视频，每个视频控制在5分钟以内，发至微信群，由班组长组织职工集中学习，打破时间与空间限制。将视频录制内容与教学课件同步制作，并在月底对制作视频的培训内容进行抽考。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
三、坚持因材施教培育人才
2020年我车间一次分配了40名新工，车间经过2年的观察与筛选，选取了包括李昭鹏在内的6名职工作为参赛种子选手，每名职工指定1名技师一对一教学指导，并定期进行考评。李昭鹏就是我们发现的好苗子之一。他本人因为有扎实的理论功底，一本高级技师题库背得滚瓜烂熟，让人叹为观止。车间又针对他的实作弱项，安排大师工作室赵正午、徐怀虎重点培养。第一次参赛因现场发挥上的紧张和焊缝实作基础不牢，未取得好成绩。车间发现他的短板后，为弥补其焊缝探伤实做能力的不足，将其调整至焊缝工区作业半年，最终取得了国铁第六的好成绩。而其余5人也逐步走上了工班长等管理岗位。
师傅领进门，修行也要靠个人，我们车间所能做的也就是给愿意学习的职工一个更好地发展平台。职教工作不仅要做好讲学内容的充实，更要让青工看到通过努力学习，通过自我提升，在岗位提升上、工资待遇上的变化，让青工切实看到认真学习，努力工作后有更大的进步空间，从而充实车间管理人才的储备力量。近期随着部分老工长的逐步退休，车间工班长层级的储备不足问题也开始凸显，新工的选拔培养工作也要抓紧开始。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
四、外出学习与拿来主义
2024年至2025年，我曾两次到访银川工务段探伤车间学习交流。下图是他们车间的荣誉墙。
这面荣誉墙从第一行开始是中华全国总工会奖励、火车头奖章、全路技术能手、到最后一行是全路技术比武前五奖状，甚至没有挂局级的奖状。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
我和李昭鹏站在这面墙前时，觉得自己挺渺小。我问李昭鹏：“银川因为黄涛老师拿了第一开始，开启了他的王朝。你今年拿了第六，给你10年能不能有这半面墙的奖状？”李昭鹏挠挠头说不知道，不敢想。其实当年史记记载刘邦项羽看到了秦始皇东巡的仪仗队，刘邦想的是大丈夫当如是，项羽想的是彼可取而代之。这件事应该是司马迁浪漫的想象，也许他想告诉我们先要敢想，然后敢干，才能成事。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
其实在去银川以前，我总觉得我们段的探伤干得还行，在车流最大、伤损最多、人员公里比最少的情况下，能干成这样不错了。去了银川学习后，才真正看到了自己的落后与不足。银川探伤人员轮岗从易到难，把职教和生产管理细化到每天、每堂课，真正做到了从细节入手，让我第一次理解到了“天下难事必作于易，天下大事必作于细”的含义。人家的日常是我们还达不到的标准，差距真的挺大的。不出去看一看、学一学，真的不知道自己的落后了多少。多出去学一学真的提升很大。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
五、结语
学习与交流总会有一种很奇怪的现象，学习的越多越觉得自己无知；交流的越多越觉得自己落后。职教工作的开展可能都有不同的困难，但很多工作也许不是非要全都准备好了才能去做，越想困难越多，只有行动起来才能找到答案。银川探伤的进步也是边干边改的，他们的这种精神更值得我们学习借鉴。
培养人才的方法其实并没有固定的模式，拿来主义学习别人不是为了变得和对方一样。我很喜欢司马迁大师《报任安书》里那句“究天人之际，通古今之变，成一家之言”。我研究了天地人的关系，贯通了古今的变化原因，最后从我的角度说出来。说白了史记不过是从司马迁的角度描述的历史。同样地我们学习了外单位先进的经验，也是为了改造自己，让自己变得更优秀，而不是照搬对方的模式。只有与时俱进，不断进步，探伤的职教工作才能一步一步地强起来。󠄐󠅅󠄹󠄴󠄪󠄾󠅟󠅤󠄐󠄼󠅟󠅗󠅙󠅞󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮󠇘󠆭󠆘󠇙󠆝󠅵󠇗󠆭󠆁󠄐󠇗󠅹󠅸󠇖󠆍󠅳󠇖󠅹󠅰󠇖󠆌󠅹󠄬󠅒󠅢󠄟󠄮
